Google Ansatt Aksjeopsjoner 2011

7 Vanlige spørsmål om oppstart Medarbeidsopsjoner Jim Wulforst er president for ETRADE Financial Corporate Services. som gir administrasjonsløsninger til ansattes lagerplan for både private og offentlige selskaper, inkludert 22 av SampP 500. Kanskje du har hørt om Google millionaires. 1.000 av selskapets tidlige ansatte (inkludert selskapets massør) som tjente sin formue gjennom selskapsopsjoner. En fantastisk historie, men dessverre, ikke alle aksjeopsjoner har like gledelig en slutt. Husdyr og Webvan, for eksempel, gikk konkurs etter profilerte opprinnelige offentlige tilbud, og forlot aksjekursene verdiløs. Aksjeopsjoner kan være en god fordel, men verdien bak tilbudet kan variere betydelig. Det er rett og slett ingen garantier. Så, om du vurderer et jobbtilbud som inkluderer et aksjekjøp, eller du holder lager som en del av din nåværende kompensasjon, er det viktig å forstå det grunnleggende. Hvilke typer lagerplaner er der ute, og hvordan fungerer de Hvordan vet jeg når jeg skal utøve, holde eller selge Hva er skatteimplikasjonene Hvordan skal jeg tenke på aksje - eller egenkapitalkompensasjon i forhold til min totale kompensasjon og eventuelle andre besparelser og investeringer Jeg kan ha 1. Hva er de vanligste typene av tilbud om ansatte? To av de vanligste ansattetilbudene er aksjeopsjoner og begrenset lager. Ansattes aksjeopsjoner er de vanligste blant oppstartsselskaper. Alternativene gir deg muligheten til å kjøpe aksjer i selskapets aksje til en spesifisert pris, vanligvis referert til som strike-prisen. Din rett til å kjøpe eller utnytte aksjeopsjoner er underlagt en opptjeningsplan, som definerer når du kan utøve opsjonene. La oss ta et eksempel. Si at du har gitt 300 valgmuligheter med en strykpris på 10 hver som vinner like over en treårsperiode. Ved utgangen av det første året ville du ha rett til å utøve 100 aksjer på lager for 10 per aksje. Hvis aksjekursen på den tiden hadde steget til 15 per aksje, har du mulighet til å kjøpe aksjen til 5 under markedsprisen, som, hvis du trener og selger samtidig, representerer et 500 resultat før skatt. Ved utgangen av det andre året vil 100 flere aksjer avgir. Nå, i vårt eksempel, kan vi si at selskapets aksjekurs har falt til 8 per aksje. I dette scenariet vil du ikke utøve alternativene dine, da du betaler 10 for noe du kan kjøpe for 8 i det åpne markedet. Du kan høre dette referert til som alternativer som er ute av pengene eller under vann. Den gode nyheten er at tapet er på papir, da du ikke har investert faktisk penger. Du beholder retten til å utøve aksjene og kan holde øye med selskapets aksjekurs. Senere kan du velge å handle hvis markedsprisen går høyere enn strykprisen eller når den er tilbake i pengene. Ved utgangen av det tredje året vil de endelige 100 aksjene være tildelt, og du har rett til å utøve disse aksjene. Din beslutning om å gjøre dette vil avhenge av en rekke faktorer, inkludert, men ikke begrenset til, aksjemarkedskursen. Når du har utøvet opptjente opsjoner, kan du enten selge aksjene med en gang eller holde fast på dem som en del av aksjeporteføljen din. Begrensede aksjebidrag (som kan inkludere enten Awards eller Units) gir ansatte rett til å motta aksjer til liten eller ingen pris. Som med aksjeopsjoner er begrenset aksjebidrag gjenstand for en opptjeningsplan, som vanligvis er knyttet til enten tidsavbrudd eller oppnåelse av et bestemt mål. Dette betyr at du enten må vente en viss tid og for å møte visse mål før du tjener rett til å motta aksjene. Husk at innkjøp av innskrenkede fondsbidrag er en skattepliktig hendelse. Dette betyr at skatter må betales ut fra verdien av aksjene på det tidspunkt de vestliggjør. Din arbeidsgiver bestemmer hvilke skattebetalingsmuligheter som er tilgjengelige for deg. Disse kan inkludere betalende penger, selge noen av de berørte aksjene, eller ha arbeidsgiveren tilbake noen av aksjene. 2. Hva er forskjellen mellom incentiv og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner Dette er et relativt komplekst område relatert til gjeldende skattekode. Derfor bør du konsultere din skatterådgiver for bedre å forstå din personlige situasjon. Forskjellen ligger hovedsakelig i hvordan de to er beskattet. Incentive aksjeopsjoner kvalifiserer for spesiell skattemessig behandling av IRS, noe som betyr at skatter vanligvis ikke må betales når disse alternativene utøves. Og resulterende gevinster eller tap kan kvalifisere som langsiktige gevinster eller tap hvis de holdes mer enn et år. Ikke-kvalifiserte opsjoner kan derimot resultere i ordinær skattepliktig inntekt ved utøvelse. Skatt er basert på forskjellen mellom utøvelseskurs og rettferdig markedsverdi på tidspunktet for øvelsen. Etterfølgende salg kan resultere i gevinster eller tap på kort eller lang sikt, avhengig av varighet. 3. Hva med skatt Skattebehandling for hver transaksjon vil avhenge av typen aksjeopsjon du eier og andre variabler knyttet til din individuelle situasjon. Før du utøver opsjonene dine og eller selger aksjer, vil du nøye vurdere konsekvensene av transaksjonen. For spesifikt råd, bør du konsultere en skatterådgiver eller revisor. 4. Hvordan vet jeg om jeg skal holde eller selge etter at jeg trener Når det kommer til aksjeopsjoner og aksjer i ansatt, tar beslutningen om å holde eller selge seg ned til grunnlaget for langsiktig investering. Spør deg selv: Hvor mye risiko er jeg villig til å ta? Er porteføljen myldiversifisert basert på mine nåværende behov og mål. Hvordan passer denne investeringen inn i min overordnede økonomiske strategi. Din beslutning om å utøve, holde eller selge noen eller alle dine aksjer, bør vurdere disse spørsmålene. Mange velger hva som er referert til som en samme dagssalg eller kontantløs øvelse der du utøver dine opptjente opsjoner og samtidig selger aksjene. Dette gir umiddelbar tilgang til dine faktiske inntekter (fortjeneste, mindre tilknyttede provisjoner, avgifter og avgifter). Mange bedrifter gjør verktøy tilgjengelig som hjelper planlegge en deltakermodell på forhånd og estimatene går fra en bestemt transaksjon. I alle tilfeller bør du konsultere en skatterådgiver eller finansiell planlegger for å få råd om din personlige økonomiske situasjon. 5. Jeg tror på selskapets fremtid. Hvor mye av aksjen skal jeg eie Det er flott å ha tillit til arbeidsgiveren, men du bør vurdere din totale portefølje og overordnede diversifiseringsstrategi når du tenker på en investering, inkludert en i aksjeselskap. Generelt er det best å ikke ha en portefølje som er altfor avhengig av en investering. 6. Jeg jobber for en privat oppstart. Hvis dette selskapet aldri går offentlig eller er kjøpt av et annet selskap før det går offentlig, hva skjer med aksjen? Det er ikke noe svar på dette. Svaret er ofte definert i henhold til selskapets aksjeplan og / eller transaksjonsbetingelsene. Hvis et selskap forblir privat, kan det være begrensede muligheter til å selge aksjer eller ubegrensede aksjer, men det vil variere etter planen og selskapet. For eksempel kan et privat selskap tillate ansatte å selge sine etablerte opsjonsrettigheter på sekundære eller andre markedsplasser. Ved oppkjøp vil enkelte kjøpere akselerere opptjeningsplanen og betale alle opsjonseierne forskjellen mellom aksjekursen og anskaffelseskursen, mens andre kjøpere kan konvertere ubebodd aksje til en børsplan i overtakende selskap. Igjen vil dette variere etter plan og transaksjon. 7. Jeg har fortsatt mange spørsmål. Hvordan kan jeg lære mer Din leder eller noen i firmaets HR-avdeling kan sannsynligvis gi mer informasjon om selskapets plan og fordelene du kvalifiserer for under planen. Du bør også konsultere finansiell planlegger eller skattemessig rådgiver for å sikre at du forstår hvordan aksjestipend, inntjening, utøvelse og salg påvirker din personlige skattesituasjon. Googles HR Practices Forklart Hva ville Google Jeg kunne delta på WorldWork konferansen i San Diego nylig . Denne hendelsen er alltid en fantastisk mulighet til å komme seg bort fra det daglige grindet og bruke litt tid på min profesjonelle utvikling. Jeg likte flotte økter, møtte noen hyggelige mennesker og klarte selv å passe inn i noe arbeid på vår messe i utstillingshallen. Som min erfaring på de fleste konferanser, er det vanligvis en eller to økter som virkelig holder fast med meg, og denne gangen var det en presentasjon av kompensasjonslaget på Google. 2011 Tendensutvikling Rapporten er lønnene stiger eller faller i din bransje, by eller bedriftsstørrelse Last ned en gratis, tilpasset kompensasjonsutviklingsrapport fra PayScale-indeksen for Q1 2011, og hold deg oppdatert på markedet. Økten ble kalt Bruke statistisk forskning til endring av kompensasjonsstrategi. Jeg er ganske vokal om min mislikning for over hele linjen øker, så da Google annonserte i begynnelsen av året at de gjorde en 10 prosent økning på tvers av bord og en bonus for hver ansatt, var jeg skeptisk til virksomheten beslutning. Denne økten var en mulighet til å lære hvorfor og hvordan Google økte. Gjorde Google forandre mine synspunkter på tvers av brettet, øker Ja, de gjorde det, og herre hvordan. De tok avgjørelsen etter omfattende undersøkelser. Det burde ikke virkelig overraske noen at Google satte mye tanker og mye forskning på denne investeringen før de gjorde det. I motsetning til de fleste selskaper som bruker over hele linjen, øker som en måte å gå den enkle ruten, gjorde Google valget etter flere måneder med forskning. Google undersøkte alle sine ansatte (og fikk en responsrate på 90 prosent) for å finne ut verdien de legger på de ulike kompensasjonselementene. Lær mer om vår kompensasjonsprogramvare De brukte deretter konjunktanalyse for å fastslå hvilke kompensasjonselementer som var mest givende for sine ansatte. Og fordi Google er Google, tok de det enda lenger for å forstå den relative verdien av en type belønning versus en annen. For eksempel visste du at i gjennomsnitt en Google-ansatt verdier bonuser på .91 sammenlignet med 1,00 av grunnlønn. Dette hjalp selskapet å forstå hvor de ville få mest mulig utslag for pengene sine hvis de ønsket å investere mer i sitt folk . De tok avgjørelsen i samsvar med deres kompensasjonsfilosofiske endring. Google følte sterkt at de var en konkurransedyktig betaler i markedet. De sa at de brukte undersøkelsesdata ved 75. percentilen for å ekstrapolere 90-prosentilen for de fleste stillinger. Interessant, sa de også at de har en samling av markedsdata som de har samlet fra ansatte inntatt i organisasjonen, basert på deres tidligere lønn hos andre toppteknologiske selskaper. Men organisasjonen bestemte seg for at det ikke lenger var nok til å være konkurransedyktig, de ønsket å ha de høyeste lønnene i markedet, og det var da de bestemte seg for å gjøre 10 prosent over styret økende. Mens vi antar at mange av de ansatte som jobber hos Google er toppspillere, var denne økningen ikke om ytelse, men mer om deres forpliktelse til å være det aller beste når det gjaldt kompensasjon. De ønsket å gjøre det over hele linjen, ikke bare for enkelte personer. Så, mens jeg ikke er en fan av hele tavlen, øker som en erstatning for smartere kompensasjonsbeslutninger, i Googles tilfelle var det i tillegg til deres fortjenesteprosess. Det handlet om å heve alle sine lønninger til nivåer som overstiger konkurransen. De tok avgjørelsen etter nøye å studere virkningen på virksomheten. Det er en annen type person som gjør kompensasjonsarbeid hos Google. Dette var tydelig da et medlem av teamet snakket om hvor morsomt det var å gjøre en måned med Monte Carlo simuleringer på aksjekursen for ulike forslag. Google tok denne beslutningen nøye med god informasjon om hvilken effekt den ville ha på aksjekurs nå og i fremtiden. De visste nøyaktig hvilken avkastning de hadde håpet på, og sporer det tett for å sikre at de tilsiktede resultat er det faktiske resultatet. Foreløpige resultater indikerer suksess, da deres opprettholdingsrate økte kraftig i første kvartal i år. Google forstår verdien av å beholde toppspillere, og i stedet for å gi leppe service til denne verdien, lever de det i praksis. De vet at investeringen de gjør nå, vil redusere omsetningen til topp talent, som kan være ødeleggende til bunnlinjen. Hva med de ikke-utøvere Hvordan har styret, ledelsen og medarbeiderne følt seg om en lav utøver som får samme økning som en toppspiller? Svaret var enkelt. Kompensasjon er ikke måten å håndtere lav ytelse på. Lav ytelse er et ledelsesproblem, og presentatørene sier at Google har sterk forpliktelse til å administrere ansatte på en måte som beveger dem ut av roller der de ikke klarer seg og sørger for at lav ytelse ikke tolereres. Interessant nok sa de at når lavpresterer setter på prestasjonsforbedringsplaner, om lag 25 prosent av tiden de forbedrer ytelsen, går 50 prosent av tiden til en annen rolle i selskapet som kan passe dem bedre og 25 prosent av tiden de forlater (vanligvis alene). Takk, Google. Jeg kunne ikke ha sagt det bedre meg selv. Det er sant, kompensasjon er ikke veien å håndtere ledelsesproblemer i organisasjonen. Om noe, deres handlinger for å justere kompensasjon med sin nye strategi bare belyst behovet for å håndtere ikke-utøvere. Takket være denne presentasjonen må jeg sette en liten stjerne på min mislikning om over hele linjen, og si det, hvis du gjør det som Google gjorde, går du etter det. Hvis du har en godt gjennomtenkt handlingsplan som er godt undersøkt, tilpasset kompensasjonsstrategien din og har en positiv innvirkning på bunnlinjen, fortsett med økningen på tvers av bordet. For resten av oss, kan vi jobbe hardt for å være som Google en dag. Stacey Carroll, SPHR, KKP Direktør for profesjonelle tjenester Har du noen lønnsspørsmål du vil se dekket her på Kompensasjon i dag Skriv oss en kompisavgiftskala. Gjør du en lønnsomtale eller kompensasjons benchmarking-prosjekt PayScale gir oppdaterte, eksterne lønnsmarkedsdata du kan bruke akkurat nå. Og det er spesifikt for utdanning, ferdigheter og opplev dine ansatte. Gi en PayScale-demo et forsøk. Få en gratis PayScale-kompensasjonsrapport og se lønnsområdet for ditt valg. 12. desember 2006 Skrevet av Allan Brown, direktør, anerkjennelsesansvarlig HR Systems Vi jobber hardt for å tiltrekke og beholde verdens beste talent på en rekke måter, og en En del av det tilbyr konkurransedyktige kompensasjonspakker. Vi tilbyr standard ting som konkurransedyktig lønn, kontantinnskudd, innskrenkede aksjer og aksjeopsjoner. Men vi har også som mål å være nyskapende. Så i dag annonserte et nytt kompensasjonsprogram kalt overførbare aksjeopsjoner (TSOer). Som med de fleste ansattes opsjonsprogrammer, har Googles program til dags dato gitt ansatte mulighet til å gjøre to ting med sine alternativer. Ved fortjenesten kan de (1) holde dem eller (2) trene dem og deretter holde eller selge aksjen. Med det nye TSO-programmet vil ansatte få et ekstra alternativ: de kan overføre (selge) sine opsjoner til en finansinstitusjon gjennom en konkurransedyktig budprosess. Muligheten til å selge alternativer er ikke et nytt konsept - i dag kan folk kjøpe og selge muligheter til å kjøpe GOOG-aksjer og aksjene til mange andre selskaper på det offentlige markedet. Hva er nytt er at vi utvider denne muligheten til å handle alternativer til aksjeopsjoner. Vanligvis får ansatte verdier fra aksjeopsjoner ved å utøve dem etter opptjening, og deretter selge aksjen de får fra øvelsen til en høyere pris, forutsatt at selskapets aksjekurs har verdsatt siden tidspunktet for bevilgning. Med TSO-programmet vil ansatte også kunne selge opsjoner til høyest budende finansinstitusjon, som kan være villig til å betale et premie over differansen mellom utøvelseskursen og markedsprisen for Google-aksjen (selv når utøvelseskursen er høyere enn markedsprisen). Betalt premie er for tidsverdien av opsjonene. Mer om det og hvordan institusjoner ville gjøre dette, og hvorfor, er her. Ansatte vil fortsatt ha mulighet til å bare utøve og deretter holde eller selge aksjen også. Men hvis de velger å selge alternativene, kan de bruke et enkelt online verktøy som vil vise dem den beste prisen en deltakende finansinstitusjon er villig til å betale for sine faste alternativer i sanntid. Med det verktøyet vil de kunne selge sine faste alternativer til høyeste budgiver. I tillegg til å øke verdien av alle muligheter som ansatte mottar, gjør TSO-programmet verdien av deres alternativer mye mer håndgribelig. Tidligere har ansatte vurdert Google-aksjeopsjoner basert på forskjellen mellom opsjonsutnyttelseskursen og dagens markedspris (kalt egenverdien). Siden Google gir opsjoner med utøvelsespriser som ligger på eller høyere enn markedsprisen på Google-aksjer, vurderer mange ansatte ikke valgene på dagen de blir gitt. Ved å vise ansatte hvilke finansielle institusjoner som er villige til å betale for sine opsjoner, er det klart at verdien av deres opsjoner er større enn bare egenverdien. Vi tilbyr ikke dette programmet for alle eller for alle aksjeopsjoner. Google Executive Management Group (EMG) kan ikke delta, og bare ansatteopsjoner som er gitt etter vår børsnotering er kvalifisert. Vi bør også være oppmerksom på at vi har diskutert dette programmet med SEC, og sørg for at det overholder gjeldende verdipapirlover. Weve valgte Morgan Stanley å håndtere auksjonen av disse TSOene mellom våre ansatte og de mange budgivere, og vi jobber med flere finansinstitusjoner for å delta som budgivere i auksjonen. Vi forventer å ha dette programmet oppe i andre kvartal 2007. Hvis du lurer på hvordan dette ville fungere for ansatte, er dette et eksempel scenario. Det er mer om den relaterte regnskapet her. Og for svar på andre spørsmål, har vi satt sammen en omfattende Q og A. (Du vil legge merke til noe juridisk språk under og i bunnen av all relatert informasjon vi linker til. Var inkludert det fordi vi vil sende inn en registreringserklæring med SEC som et krav om å tilby dette programmet, og vi vil hjelpe deg med å finne alt av opplysningene knyttet til denne registreringserklæringen.) Google kan sende en registreringserklæring (inkludert et prospekt) med SEC for tilbudet som denne kommunikasjonen vedrører. Før du investerer, bør du lese prospektet i registreringserklæringen og andre dokumenter Google har arkivert med SEC for mer fullstendig informasjon om Google og dette tilbudet. Du kan få disse dokumentene gratis ved å besøke EDGAR på SEC-nettstedet på sec. gov. Alternativt vil Google arrangere å sende deg prospektet etter arkivering hvis du ber om det ved å ringe gratis 1-866-468-4664 eller sende en e-post til investorsgoogle.